当事人姜某于2020年12月入职D公司，双方未签订书面劳动合同。直至2022年7月10日受伤后，D公司不允许其继续上班......

现姜某已经经过劳动仲裁及一审程序，一审程序只支持了部分诉求，姜某对一审判决非常不认可，尤其是对二倍工资差额的计算没有算上提成这一情况。由此，姜某慕名找到对劳动争议方面非常专业的李培律师寻求帮助，以维护作为劳动者合法权益。

一审法院在判决中已经认定：《劳动合同法实施条例》第二十七条对“月工资”进行了明确规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但是在计算双倍工资差额时却将上诉人在正常工作期间的销售提成排除明显系法律适用错误。

根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”该规定与八十七条之规定均是劳动合同法的规定，在对法律理解适用时除非有明确的法律规定，否则应当做同样的解释，且根据八十二条之规定，明显规定的就是劳动者的二倍工资，而上诉人与被上诉人之间系劳动关系，其发放的提成本就是工资的组成部分，且根据上诉人提交的个税缴纳明细载明的也是“正常工资薪金”一审法院将工资狭义的解释为基本工资明细系事实认定错误，无法律依据。

二审时，经过李培律师的专业分析和论证，使得法官认可了未签订劳动合同二倍工资差额应当将提成涵盖在内这一观点，认定二倍工资的计算方式为实发工资+提成工资+应发工资，将一审法院认定的双倍工资差额为25419.56元变更为97866.56元。

二审成功改判，为当事人多争取到7万余元，当事人对案件结果非常满意，对李律师的专业性和认真负责的态度表示高度赞扬和由衷的感谢。

“关于双倍工资差额是否包括每个月的提成数，在司法实践中是非常有争议的一个问题。各地法院判决更是差别非常之大，有的地方认可，有的地方不认可，甚至同一法院的法官与法官之间观点也不尽一致。本律师认为，应当尊重法律法规的规定。《劳动合同法实施条例》第二十七条对“月工资”进行了明确规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定第三条：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”第六条规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”根据上述规定，业绩提成属于计件工资，而计件工资属于工资的组成部分。因此用人单位发给劳动者的业绩提成属于工资是毫无疑义的。在计算用人单位未签订劳动合同的工资差额时，提成工资也应当计算在内。